今早去參加了人力資本與數位學習研討會，會中第一個Keynote Speech就談到了一些跟人力資本相關的概念跟想法，加上今年開始進入社會工作的我，以及一些所見所聞，覺得台灣的企業文化在世界上來說似乎也是相當特殊的，不論是號稱全球工時最長的驚人勞動力、或是曾聽過的一只皮箱走天涯的業務精神等，都可以看出台灣人與眾不同的文化特性。
其實即便是我自己在去年應徵目前這份工作的時候，也是被同樣的文化所影響，在去年我根據通知到了各處去找面試我的長官或是同事時，我抱持著是一份「求」職的心態，戰戰兢兢、如履薄冰。而工作了一年後的現在，看到現在正要來應徵研發替代役的學弟們，同樣的看到、在他們臉上，有著我以前的表情與態度，對於任何風吹草動都相當敏感，且帶著害羞、謙虛、不好意思。感覺上，在台灣這個社會工作環境，通常是你去求得一份工作，而不是一份工作希望你來上班，去應徵職位，都好像是希望對方有點「施捨」性的味道，給你一份糊口的工作，（這樣說可能也太偏頗，相信許多更高層級的職位與工作或許就不是這樣），但是對於一些基層的工作類型來說，幾乎都是有這種狀況，求職者的地位總覺得比較低落卑下，而資方總是有種高高在上的味道。
而相較於傳統產業，相信台灣今天有許多高科技或較為先進的產業可能或許沒這麼明顯，早期的產業將硬體或者在現實上觸摸得到的事物才視為重要資源，如廠房、土地、機台、資金，也或許是因為勞動力成本太低，工作取代性高，不必太專業的人才需求，所以員工在一個企業中所扮演的角色往往不是這麼地重要。但由於產業持續進步，勞力密集、取代性大的工作漸漸外移，取而代之的是高附加價值的腦力密集產業，需要有規劃性、創新性、世界觀的人才與人力的投入，透過創意跟點子的發想與規劃，所產生的計畫再外包給技術底層做實作，就是研發二字的真諦，卡位附加價值高的一端所帶來的高收益。這樣的狀況下剛好台灣處在一個轉型期，也就是漸漸變得事求人：需要創意性高、世界觀、有活力、宏觀的人才，這個需求越來越大，找尋一個好的人才對於公司的助力有時比資金挹注還要好，而這樣的的趨勢造成「員工」二字漸漸變成「資本」的一個重要部分。
一個聰明的公司的徵才留才模式是如何的？我覺得應該會有以下幾個標準動作，首先，精確的尋找人才，透過各種管道或資源，了解人才培育的搖籃處，搶先地與其合作作人才培育計畫，例如說找尋各大專院校知名學者或研究者的實驗室，做緊密的產學結合，透過某種程度的合作模式，將公司某塊研發產能或資源投入實驗室，除了獲取相關研發成果以外，更可以做前期的人才培育，將企業本身內部所需求的人才做職前訓練，提供優渥（在於企業眼裡或許並不是什麼大金額）的獎學金制度，安排人才匯流的管道；或是建立強大的人脈資訊網絡，相關領域專才資料庫的建立，以備不時之需。
第二，提供人才面試的福利措施，例如面試的開銷全額負擔等，之前就聽過國外公司面試，是負擔你的機票、住宿、甚至妻小想要看環境的話也一併全額負擔，這樣的模式來吸引真正的人才，才再去進一步的提供完善的公司制度與福利來吸引並留住人才。
第三，自由且有熱情的工作環境，在以前討論的文章裡面曾經提過，許多真正的熱情與活力來自的是興趣，而不見得是相對應的薪水或福利，怎麼利用某些手法來提供熱情與活力來源？（成就感？）且給予一定的自由空間（非壓榨式、責任制）；失敗的容忍機制（提供彈性的點子提供作法，並容忍一定程度的失敗率與風險）。為什麼這麼認為呢？因為我相信研發人才的創新性不是用逼的可以逼得出來的，反而是提供多元活潑的工作環境反而能夠激發一些成果，而這些成果轉換成計畫書或者企劃書，也才是一個相當有價值、高報酬率的產物，這樣的比較之下，比起每個月斤斤計較性的去限制員工的薪水、控制某些經常性開銷支出，可能投資報酬率跟效果會來得更好些，甚至有些時候是不成比例的。
但上述所探究的企業性可能比較偏向研發相關的領域，若是站在服務業的角度來看，又或許不是完全以這種的模式，而是要展現制度與服務精神，應該會有不同的做法跟思考角度。
在資本主義下的社會中，資方與勞方的角力一直存在，而勞方通常都是被壓榨的一方，即使有多好的福利，開公司賺大錢的永遠是老闆，而這樣不成比例的模式底下，若是資方能夠釋放一些資源在於培養企業內部的人才或是更善待員工，相信運用這樣的模式進而所產生的企業能量才是完整的、更堅實的，也是更附有變化性跟適應性，有活力地生存在這資訊爆炸、知識快速變遷散播的世界裡面。回過頭來，其實勞資雙方並沒有誰尊誰卑的問題，相互尊重的多元文化，我想不只存在於社會上，應該在公司中，即使有聘僱之關係，也應該要有這種認知與體會。
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